Caracas 05-05-2008
Para: Sra. Socorro Hernández
Presidenta CANTV.
Mediante la presente, nosotros los abajo firmantes trabajadores de esta Corporación adscritos a las Gerencias Generales, mal llamados EMPLEADOS DE CONFIANZA, nos dirigimos a Ud., muy respetuosamente para manifestarle y ratificarle, en primer lugar nuestro compromiso y mística que durante muchos años de labor nos ha caracterizado, suministrando día a día nuestro mejor esfuerzo para el cumplimiento o sobre cumplimiento de los objetivos o metas requeridas por nuestra gran Corporación CANTV y en segundo lugar para plantearle la situación laboral por la cual actualmente atravesamos, los mal llamados EMPLEADOS DE CONFIANZA, ya que como es sabido, no contamos con un gremio o representatividad ante la corporación CANTV, donde podamos tener una relación empresa – trabajador – empresa, con un papel protagónico directo y participativo en el diseño de los Planes de Expansión Corporativos, con la finalidad de adecuarlos a la realidad y posibilidades de la empresa tomando en cuenta nuestra gran experiencia acumulada de años hombre, donde sean discutidas las violaciones constantes de nuestras condiciones de trabajo, derechos laborales, reivindicaciones y mejoras de nuestros beneficios sociales, los cuales siempre fueron definidos unilateralmente por mas de 10 años, por la antigua administración de la CANTV y sin derecho a replica, ya que el que la ejercía era pasado a laborales, por su línea supervisora.
Como resultado de una consulta realizada, con la participación a nivel nacional de los mal llamados EMPLEADOS DE CONFIANZA y esperando contar con su gran demostración socialista durante su primer año de gestión y conscientes del gran reto que ha tenido que afrontar para el logro del cambio de una empresa Capitalista a una empresa Socialista al servicio del pueblo, sometemos a su consideración, análisis, pronunciamiento y respuesta en una asamblea con la participación y representación a nivel nacional de los EMPLEADOS DE CONFIANZA a celebrarse en la ciudad de caracas en el auditorio del edificio NEA, en una fecha y hora a convenir (11:00 a.m.), las siguientes propuestas, las cuales resumimos a continuación y que están reflejadas y desarrolladas en una presentación en Power Point que se anexa a la presente comunicación como Anexo # 2:
1. En primer lugar, la no, aceptación de la respuesta negativa dada en Minuta d/f 14-04-08, por parte de los representantes de la empresa Juan Solórzano GGRHH, Francisco Della Morte Persico Gcia Laboral/GGRHH a los planteamientos realizados en Minuta d/f 02-04-08 por una representación de los Empleados de Confianza de la GGTO, por considerar que sus repuestas, no están a derecho y violan nuestros derechos laborales (Anexo # 1, Minutas d/f 02/04/08 y 14/04/08).
2. Reestructuración Interna de la CANTV, para lo cual deben ser revisados los estatutos actuales de la empresa, debido a que la nueva estrategia corporativa sugiere una estructura social en beneficio de la sociedad trabajadora entre otros, con su estructura jerarquizada y consejos de trabajadores bien establecidos permitiendo la libre circulación de las ideas, por otra parte, se sugiere que el sistema de evaluación sea de co-evaluación I-360º, el cual es aplicado actualmente en la Corporación, pero el mismo debe ser revisado y sincerado.
3. La homologación de sueldos con los compañeros amparados por contrato colectivo (PACC) quienes desde hace dos años obtienen 100% de sueldo más una remuneración por productividad (RxP) que se encuentra entre el 20%-30% de su sueldo mensual variable. Dicha remuneración por productividad es medida bajo un esquema de indicadores y consolidada a sueldo anualmente, cuestión que no es aplicada a los Empleados de Confianza. Con esta premisa los beneficios salariales y contractuales adquiridos por el PACC han superado los del empleado de confianza.
Consideramos, que los beneficios de la Corporación, deben ser equitativos tanto para los Empleados de Confianza, como de Contrato Colectivo y debe haber un solo Contrato que establezca estas cláusulas.
Un ejemplo de desmejora, es el caso de una gran mayoría de empleado de confianza de la GGTO, que desde Junio de 2006 hasta la fecha, sus indicadores no fueron medidos ocasionando el pago de solo el 100% de cumplimiento, sobre la porción variable del esquema de compensación (20%), decisión tomada unilateralmente por un alto Gerente de la Corporación.
4. El pronunciamiento por parte de la Corporación CANTV en definir cuales cargos se contemplan como “ Empleado de Confianza ”, de acuerdo al articulo 45 de la Ley Orgánica del Trabajo que actualmente rige. Esto debido a que al momento de ser clasificados como tales, nuestros beneficios fueron desmejorados (bono vacacional, prima de manejo, sobretiempo, útiles, pago de guardería, etc.), en comparación al contracto colectivo y decididos unilateralmente por la empresa, sin la participación de los Empleados De Confianza.
Sala de Casación Social, Sentencia Nro. 294 del 13/11/2001
"(...) la determinación de un trabajador como de dirección o confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que este desarrolla, como del cargo que ejerce, y que de manera explícita aparecen enunciados en las referidas normas. No hay duda, con relación al ámbito de aplicación subjetivo de las convenciones colectivas de trabajo, que las partes que celebren las mismas, pueden excluir a los empleados de dirección y trabajadores de confianza, según lo prevé el artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo. Sin embargo, la diatriba se encamina en determinar, quienes realmente desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de empleados de dirección o trabajadores de confianza. Tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, más no de derecho. En efecto, es la Ley Orgánica del Trabajo la que instruye en este sentido, cuando en su artículo 47, contempla:"La calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono". (Negritas y Subrayado de la Sala).Como se podrá entender, es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de dirección o confianza, y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera. Ante tal postulado, será en definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condición de dichos trabajadores, y esto sólo se podrá verificar adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen a los mismos, con las que efectivamente estos desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo."
5. Una nivelación o reclasificación salarial para todos los cargos, tomando en cuenta la antigüedad en el mismo y su perfil, ya que actualmente existen diferencias muy marcadas que dependen de la gerencia donde el trabajador se desempeñe.
6. Un reconocimiento a través de un beneficio para aquellos trabajadores que ejecutan funciones fuera de su jornada laboral diaria, en donde su tiempo libre es destinado para atender situaciones o eventos que se presenten sin recibir beneficio alguno, sabiendo que dicho tiempo debe ser única y exclusivamente para atender a nuestro núcleo familiar.
7. Un estudio y reestructuración de cargos, donde estén definidas sus denominaciones para todas las unidades de la empresa, con niveles y escalas de remuneración horizontal y vertical bien definidas, tanto para el Profesional Universitario, como para el Profesional Técnico, así como la descripción o requerimientos que deben cumplir ambos profesionales para optar a una reclasificación del cargo actual o promoción a un cargo de Supervisión o Dirección. El mecanismo actual de selección o postulación, excluye a todos los profesionales Técnicos independientemente de su experiencia laboral o años de servicio, así como al Profesional Universitario por no estar su especialidad acorde con el perfil determinado por Recursos Humanos.
Este es el único mecanismo que garantiza la permanencia de lo más preciado en una Empresa, como es su recurso humano y evita la fuga de nuestros talentos hacia la competencia
8. Implementación de un nuevo procedimiento o normativa para el beneficio del aumento salarial anual, que permita una evaluación más objetiva al desempeño y cumplimiento de objetivos e iniciativas que el trabajador halla realizado durante el año de evaluación, ya que el mecanismo que actualmente aplica la Corporación a través del Nivel de Contribución, obliga al evaluador que del 100% del personal que maneja, un 25% se encuentre en nivel de contribución 1, un 65% en nivel de contribución 2 y un 10% en nivel de contribución 3, siendo este ultimo el mas perverso y perjudicial para este grupo de trabajadores o empleados, ya que lo priva para optar a una reclasificación, asenso o transferencia, causando malestar entre los trabajadores evaluados y el evaluador; lo cual incide en nuestra productividad y discrepa de todo concepto socialista.
9. La inclusión de todos los Empleados de Confianza de la Corporación en el beneficio del Bono Corporativo por Resultado (BCR) y eliminación del esquema de compensación variable (80%-20%), Sobre este particular existe Jurisprudencia, ya que otras Gerencias (Ingeniería, Energía, Medición y Desempeño, Aseguramiento de Ingreso) han pasado a un esquema de compensación fijo 100%, en donde se les ha consolidado las dos porciones (80% fijo+20% variable).
Cabe destacar que dicho bono (BCR) fue cancelado a todo el personal que se encontraba bajo el esquema de compensación variable inicial (90%-10%), durante los años 2002 y 2003, como se muestra en el anexo de fechas 07/03/2002 y 14/02/03.
10. La creación de un fondo de crédito para adquisición de vivienda, con un interés bajo que permita a los empleados que aun no poseen vivienda propia poder adquirir una, como es o era aplicado en la Electricidad de Caracas y PDVSA.
11. Ampliación de las coberturas actuales y lo servicios del Seguro de Hospitalización, Cirugía y Maternidad (HCM), así como su revisión anual, en cuanto a los precios del mercado, haciendo énfasis en la cobertura de maternidad y medicinas, la eliminación del pago del deducible y cobertura del 100%, como es aplicado en otras empresas del estado, mejorar los tiempos de respuesta en los reembolsos e incluir medicina alternativa (homeópatas, naturistas, entre otras).
12. Apoyar la formación continua de todos los empleados en las nuevas tecnologías de punta en telecomunicaciones y nuevos productos de la Corporación, ya que esta no llega a tiempo y es del desconocimiento de los empleados, la información del programa de cursos debe ser público y disponible a todos los trabajadores.
13. Implantación del Cestaticket, para todos los trabajadores de la Corporación, fijos y contratados, como esta siendo aplicado en la Administración Publica y Empresas del Estado.
14. La redefinición de la planificación de la empresa debe ser participativa hacia sus empleados y no solamente hacia sus coordinadores y gerentes quienes en su mayoría no bajan la información a sus supervisados y/o no elevan, los problemas que afectan a la empresa o a sus empleados, sin buscar una solución o hacerle sentir que sus quejas son escuchadas y canalizadas. Esperando contar con su receptividad a nuestros planteamientos y una pronta respuesta a la presente comunicación, le ratificamos nuestro compromiso con los lineamientos de la nueva CANTV a la cual le debemos nuestra formación profesional y beneficios personales, reiterándole que el factor humano es lo más importante en el desarrollo productivo y social de nuestra República Bolivariana de Venezuela y por ende del colectivo en general.
Sin otro particular, quedamos de usted.
Empleados de Confianza firmantes, anexas a la presente.
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